Diskriminazio moduak
Emakumeenganako diskriminazioak forma asko har ditzake, hala nola indarkeria matxista, soldata-arrakala edo bizitza pribatua eta lan-bizitza uztartzea. Horien guztien artean, kezkagarriena indarkeria matxista da, diskriminazio mota horrek ondorio psikologiko eta fisiko gehiago utz baititzake epe luzera, erailketak eragindako heriotza barne.
Soldata-arraila
Emakumeen eta gizonen arteko soldata-arraila emakumeek eta gizonek lan bera edo balio bereko lan bat egiteagatik jasotzen duten ordainsari-desberdintasuna da. Estatistikako Institutu Nazionalaren arabera, 2018an, emakumeen urteko soldatarik ohikoena 15.484.40 eurokoa zen, eta gizonen urteko soldata, berriz, 18.470,80 eurokoa. Urteko 2.986.40 euroko alde horrek % 16,2ko genero-soldata-arrakala adierazten du.. Soldata-arrakala hori lanaldi osoko urteko soldatetan errepikatzen da ( % 10,5), lanaldi partzialeko soldatetan ( % 14,3).
Jarduera ekonomikoko sektoreei dagokienez, generoko soldata-arrakala handienak osasun- eta gizarte-zerbitzuetako jardueretan ( % 22,3), handizkako eta txikizkako merkataritzan, ibilgailuen konponketan ( % 19,8) eta jarduera profesional, zientifiko eta teknikoetan ( % 18,7) daude.
Generoko soldata-arraila faktore sozial eta ekonomiko batzuen emaitza da. Faktore horiek eragotzi egiten dute emakumeek gizonekin alderatuta soldata-berdintasuna izatea. Emakumeek goi-karguetan eta ordainsari handiak dituzten sektore ekonomikoetan duten ordezkaritzarik ezarekin lotuta dago. Emakumeak dira lan-baldintza prekarioak eta behin-behinekotasun handia duten lanpostuak betetzen dituztenak. Era berean, erantzunkidetasunik ezaren isla da etxeko eremuan eta zainketetan. Emakumeen eta gizonen arteko desberdintasun sozial eta ekonomiko horiei guztiei heldu arte, zaila izango da aldaketa horiek emakumeen ordainsarietan islatzea.
Kristalezko sabaia
Kontzeptu horrek oztopo ikusezinei egiten die erreferentzia, gainditzen oso zailak diren eragozpenei, alegia, emakumeen karrera profesionalaren aurrerapena eragozten edo geldiarazten duten eragozpenei, erakundeetako, politikako eta enpresetako goi-karguetara iritsi ahal izateko, lankideen kualifikazio eta merezimendu berberak izan arren, eta emakumeak lan edo kargu jakin batzuetarako hain egokitzat jotzen ez dituzten ideietan oinarritzen dira, beren familia-erantzukizunak edo lan pertsonal gutxiago edo gutxiago ematen dietelako. Adierazpen horren jatorria 1978an dago, Marilyn Loden lan-aholkulari estatubatuarrak mahai-inguru batean argudiatu zuenean emakumeek ez zutela gora egiten lan-munduan, beren asmoak oztopatzen dituen eta aukera-berdintasuna sustatzen ez duen kultura baten ondorioz.
Kristalezko sabaiaren arrazoiak:
- Zaintza-rola emakumeei soilik esleitzen zaie oraindik ere.
- Enpresaren aldetik, gizonak lan-eremuan gehiago inplikatzen direlako ideia dago oraindik.
- Lan-sustapeneko politikak ez dira oso objektiboak.
- Gezurretan, oraindik ere uste da emakumeek ez dutela lidergo-gaitasunik, eta ez dela emakumeen berezko jarduera.
- Emakumeek gizonen bikoitza erakutsi behar dute, lan-eremuan gora egiteko, hainbat aurreiritziri aurre eginez.
- Nahiz eta gure herrialdean emakumeak gehiengoa izan unibertsitateetan eta kalifikazio onenak izan, oso gutxi iristen dira lidergo-postuetara.
Zoru itsaskorra
Desberdintasun-egoerak azal ditzakeen beste teoria bat zoru itsaskorra da. Historikoki, adingabeak eta mendekoak zaintzeko eremu pribatua eta etxeko lanak soilik femeninoak diren betebehartzat hartu izan dira, horretarako berezko ezaugarriak dituztelako ustean oinarritzen delako. Horrela, emakumeak lan-sailkapeneko maila baxuenetan kokatzen ditu.
Horri beste ikuspegi bat gehitu behar zaio, ikus dadin emakumeak ez direla jaiotzen lan jakin batzuetarako dohain bereziekin, baizik eta haurtzarotik ikasitako gaiak direla, eta haurrek eta gizonek ere ikas ditzaketela.
Oparitutako denbora
Kontzeptu hori oso lotuta dago aurreko lurzoru itsaskorrarekin. Kontzeptu horren bidez, azaldu nahi da emakumeek gizonen karrera profesionala errazten dutela, gizonen ibilbide profesionalaren kaltetan, eta senitartekoak zaintzeko lanez, amatasunaz eta gainerako gaiez arduratzen direla. Kontuan hartzen badugu, gainera, gizonak ez direla gizartean zalantzan jartzen, haien garapena eta arrakasta profesionala pertsonalaren aurretik jartzen badituzte.
Gainera, emakumeek lanaldi bikoitza dute: lanekoa eta familiako zaintza eta ardurena, aisialdia eta behar pertsonalak asetzeko denbora murrizten dituzte; gizonek, berriz, beren denboraz gozatzen jarraitzen dute hainbat jarduera garatzeko eta gozatzeko: kirola, lagunak, etab.
Lana eta familia uztartzea
“Ados ez daudenak edo borrokan daudenak ados edo bakean jartzea da adiskidetzea” María Molinerren hiztegiaren hitzetan.
Zer da kontziliazio pertsonala, familiakoa eta lanekoa? Definizio horretatik ondorioztatzen denez, gure gizartearen arazo garrantzitsu bat da familia-bizitzaren eta bizitza pertsonalaren garapenaren eta bizitza profesionalaren garapenaren artean dagoen "liskarra", eta, beraz, biak harmonizatzeko beharra.
Kontziliazio pertsonala, familiakoa eta lanekoa honela defini daiteke: "Emakumeek eta gizonek familia-bizitzan eta lan-merkatuan parte-hartze orekatua izatea, sistemak, lanekoak, hezkuntzakoak eta gizarte-baliabideetakoak berregituratuz eta berrantolatuz lortzen dena, enpleguan aukera-berdintasuna sartzeko, rol eta estereotipo tradizionalak aldatzeko eta mendeko pertsonen arreta- eta zaintza-premiak estaltzeko".
